一次培训

这个周末去参加了一个关于人才官的培训，认为人力资源是企业里最重要的资源，在部分情况下应该是成立的。相同的意思在不同话术下给人的感觉就是不一样。

将雇员经营成资源：统一思想、统一认识、统一目标、统一行动
文化认同 战略共识 目标一致 价值交换 团队协作

文化认同明显更能认人接受一些，但实质上是一样的。

人力资源管理工作究竟是谁的工作？
谁对业务结果负责，谁就要对帮他实现结果的人负责

人才官的作用就是把自己经营成人才，同时也把别人经营成人才

将目标管理与人力资源管理紧密结合—— 考虑业务问题时要考虑人才，考虑人才问题时要考虑业务

不过培训最能带来不同的思路，不同的观点。目标管理与人力资源结合起来对我来说是一个新思路。接下来，讲师以四个方面来讲解如何接合。1.分析现状抓重点-明确业务目标 2. 制定标准建团队-组建达标团队 3.理解人性给激励-激发内驱动力 4.立足业务做赋能-提升业务能力

第一个分析现状讲了一通 愿景使命、企业生命周期，还有瓶颈理论、KANO模型分析客户

瓶颈理论-问题导向
聚焦瓶颈，确保团队能够突破现状 找出瓶颈-突破瓶颈的关键-达成关键行动的关键岗位-如何激发关键人才

第二个制定标准建团队-讲了工作分析、岗位职责-关键岗位人才的胜任能力

胜任能力分析小工具-四应
应知：胜任本岗位需要掌握的知识
应会：胜任本岗位需要掌握的技能
应做：胜任本岗位需要提供的结果
应守：胜任本岗位需要遵守的底线

工作分析-动态构建胜任力标准（应知应会应做应守）

雇佣测试

评价要素（根据岗位不同可作调整）	权重（根据岗位不同，权重设置不同
综合分析能力	18%（重要要素
言语表达能力	15%（重要要素）
应变能力	10%
计划与组织协调能力	14%（重要要素）
人际交往能力	15%（重要要素）
自我情绪控制能力	12%

第三个讲的是激励；主要讲了霍桑效应、人的动机理论、企业的人性面（人性本善or恶）

日常激励—表扬 工作表扬三原则 及时、个性、行为

1. 及时原则-对下属阶段性的结果实时做出肯定或否定的回应：奖励要及时，表扬要公开；惩罚不过夜，批评要关门
2. 个性原则-表扬永远站在对方的角度去思考：不是考虑你今天想如何表扬，而是了解对方到底在意什么
3. 行为原则-不要表扬天赋属性，而要肯定后天努力；表扬要具体，奖励要理由；我们不但要关注工作结果，更要关注获得结果的工作方法

行为表扬：场景+行为+肯定
称呼——场景——行为——肯定
小王，昨天下班后在公司门口的人行横道上，我看见你扶一个老爷爷过马路，你是一个乐于助人善良的人，真的很棒！向你学习……

理解人性给激励，管理工作从科学逻辑到人性逻辑，除了聚焦事还要关注人

1. 我的上级曾有过哪些领导行为让我很受鼓舞？
2. 我曾经有过什么样的领导行为让下属很感动？
3. 哪些方面是我做得不够的
   如自我管理、鼓励他人、主动沟通、授权、辅导、价值观传播等

非物质激励的三个关键词 成就、责任、认可 （让他看到希望、让他被需要、让他被肯定）

第四个-立足业务做赋能主要讲人才培训、职业能力成长及绩效管理

“绩效”（performance）绩效是比较的概念。是将已取得的成果放到特定的参照系中比较而得出的评价纵向比对更要横向比对：切实完成公司下达的目标、取得对比过往的进步、超越兄弟单位、超越同业的表现

绩效管理系统的关键词
结果是已经生成的事实和数据
绩效是在指标系中对结果的评价
绩效管理是让结果表现更好的系统
绩效考核只是绩效管理的一个环节
绩效工资是让收入更加公平的机制

中间讲了楔块定理（要防止后退，最好的办法是努力向前）

A3改善报告

学习是为改变
不在于听到多少知识，而在于引发多少感悟
不在于学到多少方法，而在于付出多少行动

这次培训总共两天时间，第一天给我的感觉就是虚，一点实际的都没有，印象很差简直是浪费时间。到第二天讲到激励时谈到了人性，这可能是我的收获点吧。对我来说最大的意义是把自己的小孩教育成人才吧，如果我能从中吸收一点知识的话。